KPI – ключевые метрики для оценки достигнутых/недостигнутых целей, поставленных перед сотрудником или департаментом, а также показатель эффективности организации. KPI – один из инструментов, при помощи которого возможно провести анализ и достоверно определить, насколько результативно действовал персонал, чтобы выполнить планы. Используя ключевые метрики, компания получает возможность не только управлять процессом и оперативно вносить в него изменения, но и ставить более четкие и проработанные цели перед сотрудниками, наладить корректную системы мотивации персонала и делегирования. 

История KPI

Аббревиатура KPI возникла от “Key Performance Indicators” и дословно переводится как “ключевые индикаторы результативности/эффективности”. Загвоздка в том, что несмотря на то, что perfomance принято трактовать как “эффективность”, прежде всего этот термин означает “результат работы”. 

Нет единой точки зрения, кого можно считать основоположников системы KPI. Одни эксперты называют главным евангелистом Макса Вебера, другие – Питера Друкера. По мнению Вебера, существует две системы оценки персонала:

• султанистическая (султанская), которая целиком полагается на мнение руководителя. Если директор (начальник отдела/департамента) компании хочет как-то поощрить сотрудника, опираясь на свою точку зрения и вне зависимости от его заслуг, он это делает. Здесь не учитываются ни количество выполненных задач, ни их сложность и приоритетность, ни результаты.
• меритократическая, в основе которой лежит оценка работников согласно измеримым итогам труда. Сейчас эти измеримые итоги – и есть KPI.

Питер Друкер сконцентрировался на управлении целями, основа которого в синергии работы сотрудников и деятельности предприятия. Все действия подчинены целям компании. 

Преимущества внедрения системы KPI

Среди основных преимуществ ввода такого инструмента для компании отмечают:

• проработку точных целей как на отчетный период, так и стратегически;
• построение эффективной системы управления доходностью организации;
• повышение степени мотивации персонала, налаживание коммуникаций и связей сотрудников в отделах и командах;
• рост уровня заинтересованности штата в успешном достижении целей компании;
• объективную оценку результатов работ сотрудников;
• справедливое распределение материальных и нематериальных бонусов согласно фактическим затратам времени, решенных задач и вклада в проект;
• более эффективное прогнозирование сроков масштабирования бизнеса.

Однако надо понимать, что за один день систему не внедрить. Для этого потребуется ряд материальных, временных и человеческих ресурсов. Кроме того, необходимо заложить время, которое потребуется сотрудникам, чтобы привыкнуть работать с метриками и осознать их удобство. Для ускорения процесса можно использовать систему обучения, включающую в себя тренинги и семинары. 

Естественно, для каждого специалиста метрики рассчитываются отдельно. Например, для сотрудника отдела продаж в KPI пойдут средний чек, абсолютное количество сделок, число презентаций, для юриста – количество выигранных дел, а для налогового консультанта – число проведенных консультаций.

Виды KPI

Существует несколько видов KPI. Начальная градация – простые и сложные:

• простые включают в себя один оценочный показатель (например, средний CTR рекламной кампании для оценки эффективности таргетинга);
• сложные – которые состоят из системы показателей (например, ROI).

Основные виды метрик различаются в зависимости от того, к чему они привязаны. Выделяют:

• по количеству.

“Классический” стандартный KPI. Это может быть количество опубликованных статей для копирайтера или совершенных звонков для менеджера по продажам;

• по выполненным задачам.

Акцент на решенных задачах используется, в основном, в компаниях, работающих по Scrum.

• по полученным оценкам.

В основе – количество баллов за качество выполнения работы. Оценки выставляются как прямыми руководителями, так и клиентами;

• по результату.

Слияние оценки качества и количества, означающее сколько и какого результата было достигнуто;

• по производительности.

Оцениваются соотношение результата и времени, которое было потрачено на его достижение;

• по эффективности.

Соотношение результата к затратам.